Så er Jobindex kommet til fadet og har tænkt at medarbejdere med fordel kan tænke MUS året rundt. Jeps, men mest som en modreaktion til at ledere kun gør det i 2 timer om året – en time før og en time under – der er slukket efter.
Tag nu stafetten, kære medarbejder
Problematikken ligger ikke kun i hvad, der er lederens og medarbejderens ansvar, men i at de færreste har gjort sig det klart at MUSamtalen er en ret medarbejderen har og en samtaleform, som lederen kan tilbyde – hov, rettelse: arbejdspladsen. Ideen om at det er lederen er en praktikalitet. Men lederen havner nemt i det som ledere ikke ønsker: de praktiske, manuelle opgaver. Har man 20-30 medarbejdere under sig og kommer til at love 2-4 ting til hver, så har man nemt 40-120 opgaver. Får man fordelt opgaverne ud på medarbejderne, så får man op til 120 spørgsmål retur, som man skal holde styr på. Ledelse er ikke nemt, og den årlige samtale forløser ikke den oprindelige tanke: at sikre medarbejdernes udvikling, så den onde onde arbejdsgiver husker, at medarbejdere skal uddannes, så de kan bevare deres værdi og værdighed på arbejdsmarkedet.
Prøv dette i stedet for MUS
Hvad kunne man i stedet: det oprindelige oplæg mellem Staten og OAO foreslår også GRUS – gruppeudviklingssamtaler, og det er slet ikke så dumt. Især i dag, hvor vi arbejder i større afdelinger, hvor selv medarbejderne har svært ved at overskue deres egen afdelingen, og hvad folk egentlig laver. Lederen kan heller ikke; de skal både være ude af huset, inde i huset, højt oppe på direktionsgangen og langt nede i kulkælderen, hvor den store motor kører, og manden på gulvet arbejdet, så lederen ved hvad han laver, så de kan tale udviklingspotentiale, merværdi, vækststøtte, resultatfokus, drivers. Men der er ikke tid til det hele.
Lederen kan i stedet komme med en vision, en retning, en strategi. Medarbejderne laver GRUS og kommer med et oplæg til, hvordan de støtter organisationen i at gå i den retning, og hvad der skal til af udvikling i gruppen / afdelingen / temaet. Det store problem er ikke MUS, men koblingen mellem helheden (organisationen) og delen (medarbejderens rolle i organisationen). At udvikle individet i organisationen er som kun at sætte en eger i sit hjul.
Kontakt Mikael Elkan, hvis I vil være bedre til MUS eller GRUS 🙂
Indlæser ...
