Ved tvivl eller undren. Kontakt Mikael Elkan
Følgende videoer skal støtte processen omkring MUS. Det er sat op i en test-version / BETA.
Videoer til proces for udviklingssamtaler
Videoer skal ses som støtte
01 – Introduktion
Generel introduktion til tankerne bag processen og ideen med at gennemføre udviklingssamtaler ud fra dette system.
Videoen beskriver: Introduktion til arbejdet med udviklingssamtaler og de øvrige videoers emner.
02 – Organisation
Det er vigtigt at forstå organisationen / virksomheden for at tale udvikling. God udvikling for alle parter er hvor organisationens mål er forbundet med medarbejderens.
Gør man ikke det, så vil medarbejderen i værste fald få irrelevant uddannelse og uddanne sig “ud af” organisationen, fordi man ikke kan komme til at bruge de evner man tilegner sig.
Videoen beskriver: En tredelt og meget enkel organisationsmodel, som lederen bør have i tankerne under samtalen.
03 – Værdier
Værdier er organisationens fyrtårn – og dermed lederens. Det er nemmere at lede ud fra værdier end regler og rigtigt / forkert.
Det er nemmere at have en værdi om at spise sundt end at sige hvor mange gulerødder og is man må spise. Siger man “vi skal spise sundt”, så kan vi sammen tale om hvad sundt er. Det giver mulighed for dialog og samarbejde.
Videoen beskriver: processen omkring af finde værdier og arbejdet med værdier
04 – samtalen
Rammen for samtalen og hvordan lederen bør tænke samtalen ud fra den model, der bruges.
Det er vigtigt at lederen finder sin egen form og måde at spørge på. Derfor er det vigtigt at følge forløbet og tage kontakt til ELKAN , hvis man synes det ikke fungerer.
Videoen beskriver: hvordan du gennemfører samtalen. Video kan ses af både ledere og medarbejdere, men er henvendt til ledere.
05 – Udviklings- eller Handlingsplan
Det er eftervist at der er en direkte sammenhæng mellem at have en udviklingsplan og have høj arbejdsglæde. Det er altså positivt at vide at man udvikler sig, men særligt at man har klare mål for sin udvikling. En udviklingsplan skal være så konkret som muligt. Hvis det man skriver er for abstrakt, så bliver det svært at handle på. Nedbryd abstrakte mål, fx skriv ikke: “Blive bedre til at læse hurtigt” men skriv hellere “Kontakt Læseinstituttet for høre hvordan man læser hurtigere og hvor hurtigt man kan læse, hvis man skal læse 10 bøger om dagen. Tal derefter med leder om evt. kursus hos kurserformig.dk”
Videoen beskriver: Hvad der skal med i en handlingsplan, og hvordan du laver en handlingsplan.
06 – Kompetencekompasset
Kompasset er udviklet af ELKAN. Det afdækker dine evner og viden inden for et felt. Det der kan forvirrer lidt er at du evt. skal skrive det samme flere gange, men det er et tegn på at det er noget, som du er god til, eller hvis du kun skriver at du har erfaring med noget, så mangler du måske papir på det?
Brug kompetencekompasset, når I er blevet enige om, hvad målet er og hvilke evner der skal udvikles. Brug det inden I laver handlings- eller udviklingsplanen, hvis I har brug for et redskab til at få overblik over, hvad der skal ske af udvikling. Et kursus er ikke et mål, men et middel til at opnå noget.
Videoen beskriver: hvordan man bruger kompetencekompasset.
07 – Forcefield / Kraftfelt
Alternativ proces til 0-10-skalaen
07 – Forcefield / Kraftfeltsanalyse
Metoden er udviklet af sociologen Kurt Lewin for at kunne sætte tal på de mere bløde værdier som fremskridt, udvikling, problemer…osv. Kraftfeltet giver et regnskab for fx udviklingen i et team, arbejdspladsen eller andet. Den er et billede af en tilstand og giver mulighed for at tale om, hvad skal vi gøre og hvordan kan vi forbedre vores “regnskab”.
Metoden kan her bruges enten som opstart for teamet eller til den individuelle samtale. Det anbefales kun at bruge metoden, hvis samtalen i forvejen kan komme til at rumme kritik, da vores test har vist at folk helst ikke vil tale om -5 til +5 uden at der er noget at kritisere. Ideen er grundlæggende at tale om “Hvad fremme <emne>?” versus “Hvad hæmmer <emne>?”
Videoen beskriver: Video er på vej
08 – Forberedelse til samtalen
En del af dette oplæg til processen er at rammen for samtalen er den vigtigste forberedelse.
Medarbejderen skal forberede sit emne, som skal passe til værdierne. Hvad er jeg god til? Hvad skal jeg kunne for bedre at kunne støtte?
Lederen skal være klar på værdierne og på at kunne sætte nogle rammer – hvad er muligt? Hvad kan medarbejderen få? Hvor mange penge er der til kurser?
Videoen beskriver: Den forberedelse som både leder og medarbejder bør lave inden samtalen. Videoen kan ses af både ledere og medarbejdere, men er tænkt til ledere.
09 – Opfølgning og løbende samtaler
Det er vigtigt at følge op og frem for alt at samtalerne følger udviklingen. Sæt datoer ind i udviklingsplanen, så I ved hvornår der skal ske noget, og hvornår hvem kan forvente, der er handlet på aftalerne.
Alt viser at en samtale om året ikke er nok. Lederne er dog glade for samtalen og tiden til at tale med medarbejderne i en travl hverdag, men medarbejderne oplever ikke det store udbytte. En stor del af samtalen handler om relationer og at bygge tillid og tiltro til hinanden, så man løbende kan tage kontakt og finde en form, som man kan diskutere ud fra. Ellers havner man et sted, hvor man ikke taler om manglende evner, uløselige problemer, muligheder for kurser m.m. fordi forventer afslag eller ikke tør fremstå inkompetent: det er ikke godt for organisationen. Den bliver kun stærk af at vi tør den løbende tilpasning og forandring.
Videoen beskriver: Video er på vej
Indlæser ...
