Ideer til at måle HR

Virksomheder bruge kræfter på HR, men måler det ofte lige så lidt som kommunikationsarbejdet. Det gælder fx udbytte af kurser, evaluering af opsigelser eller fyringer m.m. HR og kommunikation har dog en del til fælles. HEr får du et par ideer til hvordan man kan arbejde med at måle sin HR-indsats og arbejdet med HR.

Mange måder at måle HR

HR-arbejdet kan måles på mange måder. Problemstillingerne ligner dem nogle måske kender fra arbejdet med kommunikation. De blødere fag bliver oftere skældt ud – accepter i stedet at de er upræcise og bløde. Du vejer ikke en krokodille for at finde ud af at den er mindre end en elefant – det vidste du i forvejen.

  • Kurser – det er altid muligt at måle kurser på alt fra antal deltagere, tilfredshed, brug af efteruddannelse, undervisere.
  • Læring – organisationens læring kan opgøres i alt fra bøger, artikler, test m.m.
  • Ansatte – måling både i forhold til opsigelser, opsigelsessamtaler, fyringer, udskiftningsgrad, ansættelsesperioder, alder, antal arbejdspladser, karrieremål (har man nogen?).
  • Rekruttering – antal ansøgere, antal frafaldne ansøgere, antal runder inden man finder den rigtige, antal visninger og statistik.
  • Adfærd og resultater – en del af målet med at tage kurser og efteruddanne ansatte er jo at skabe bedre resultater for virksomheden. Ofte sker der dog det at nogle bruger uddannelse til at give deres ansøgninger det sidste boost til at forlade virksomheden. Uddannelse og interview bør derfor følges ad – ikke bare en MUS, men også efter kurset. Hvordan kan man bruge den ansatte, kender kollegaerne ens kompetencer…osv. Ændringer i kursusudbud og indsats skulle et eller andet sted gerne korrelerer med noget andet – tilfredshed, evner, indtægt…osv.
  • ROI – hvor mange penge investeres i uddannelse, og hvordan hænger det sammen med den øvrige organisation? Er der stor udvikling i nye produkter, ydelser m.m.? hvad handler kurserne om? Mange elementer kan sammenlignes for at give ideer om hvordan organisationen bruger sine midler, og hvad den får igen. Den behøver ikke kun være i €, men kan lige så vel være en sammenligning fx vigtigheden af kurset sammenlignet leder vs. ansat vs. kollega. Uddannelse er ofte ensidigt set fra enten virksomhedens behov eller den ansattes behov.

HR er (alt for) mange ting – hvor skal man starte målingen

Det kan være vidt forskelligt hvordan HR-arbejdet opfattes fra virksomhed til virksomhed. Nogle steder handler det om jura. Andre steder om kursusadministration, personaleuddannelse, rekruttering, test og facilitering – ofte vil HR- og kommunikationsafdelinger være et klart udtryk for hvordan virksomheden opfatter sig selv, sine ansatte og sine ydelser.

Det kan derfor være en idé at tage hele det strategiske arbejde op først – hvordan arbejder HR og kommunikation sammen? Hvilken profil har HR fået igennem tiden, hvorfor er den som den er i dag. Det kan fx vokse ud af at have mange højtlønnede ansatte, hvilket ofte giver HR-funktionen en stærk juridisk vinkel, da meget er på spil. Andre steder har HR en mere organisationsudviklende funktion, der kan udspringe af stor sikkerhed i jobbet med mange ansatte med høj anciennitet – fokus på jura vil være mindre relevant, da behovet sjældent opstår.

Skab først rammerne for HR-funktionens arbejde og gør dem bevidste: hvorfor er vi dem vi er, hvordan skal vi være i fremtiden. Der er ingen grund til at måle på noget, hvis man dybest set udfører det “forkerte” arbejde – noget der er historisk forankret og ikke skuer fremad.

Hvordan ændre HR-målinger og til hvad?

Et par bud på hvordan man kan skabe en ramme for evalueringen eller gennemgangen af hvad der skal ses på inden et kursusforløb.

  • Hvad er målet med læringen?
  • Hvilken adfærd skal den nye læring afstedkomme?
  • Hvilke resultater forventer læringen af kunne skabe
  • Hvordan passer læringen ind i virksomhedens mål?
  • Hvordan passer læringen ind i kollegaers øvrige kompetencer.

Læringsmål kan også være aftaler om at når man har lært noget, så skal man udbyde 30 min. foredrag om det åbent til alle kollegaer. Det kan understøtte fx en strategisk satsning på selv at tage kurser ind og igennem egenfortællinger understøtte at gode kurser bliver valgt og dårlige fravalgt.