Kender du til Van Halen-ledelse? Ellers gør du det om lidt, hvis du læser videre.

Bandet Van Halen, der bl.a. bestod af Eddie Van Halen, som en af verdens mest anerkendte guitarister – lyt til nummeret Eruption fra 1978 – var ikke kun en flok rockmusikere, men havde en indsigt i enkel ledelse.

Backstage + m&m’s

Bandet havde stor succes især i USA, og når de var på turné, havde de som mange andre bands en liste over ting de gerne ville have backstage – en såkaldt “Rider”. Med store bands og rockstjerner kan en Rider bliver meget omfattende. Det var blot et problem, at når det hele skulle tjekkes lige når man er landet med tourbussen eller flyveren og alle er trætte, så var det trættende at gå det hele igennem. Så hvordan får man hurtigt et overblik?

Er der nogen brune

Bandets bassist, Michael Anthony, kom med den lysende idé at de skulle bestille en kæmpe skål med m&m’s, men uden alle de brune m&m’s. De kunne så blot kigge i skålen om der var nogen brune m&m’s, og hvis der ikke var det, så var det en indikator for at stedet var gået så meget i detaljer med at gøre det hele klart og rigtigt, at de ikke behøvede at tjekke resten. Var der bare 1 brun m&m’s i skålen, så var den gal.

Hvornår kræver noget ledelse

Som leder er det vigtigt at vide, hvornår noget kræver ledelse. Hvad indikerer at der er et ledelsesbehov? Du behøver ikke holde 1:1 med alle, men hvordan skal hvem vælge? De færreste ledere ved fx at MUS ikke skal holdes én gang om året. I det private er der ingen regler, i Staten skal det holdes én gang om året (overenskomst) og i regioner og kommuner skal det systematisk tilbydes en gang årligt (OAO). Men man må gerne holde flere, hvis noget indikerer et behov.

Indikatorer afslører “vejrudsigten”

Indikatorer kan være meget andet, som både ledere og medarbejdere bør være opmærksomme – så hvornår afviger noget? Når jeg fx bliver kaldt ud som konfliktmægler er nogle af mine grundspørgsmål til dem jeg taler med, om de fx er begyndt at gå en anden vej når de møder ind om morgenen, en anden vej til frokost, møde på andre tidspunkter, gå før eller komme tidligere til møder… osv.

I en konflikt kan døren til et kontor være svær at gå forbi, og derfor vælger de fleste at gå andre eller ændre deres adfærd. Der er masser af indikatorer på konflikter, stress, usikkerhed eller uklarhed, som hæmmer og “fryser” organisationer. Og lige der bliver der kaldt på ledelse. Det skal du opdage og reagere på, kære leder – men som kollega har du også et ansvar.

Intet nyt uden grund

Der er de færreste ting, der ændrer sig uden en grund. Mennesker ønsker i bund og grund stabilitet indtil den bliver til kedsomhed. Vi fastholder gerne mønstre og adfærd, så vi føler os kapable. Det samme gælder desværre også de dårlige mønstre og adfærd. Det går ikke væk af sig selv i næste uge bare fordi du venter.

Et bestemt spørgsmål gør en stor forskel

En helt simpel opdagelse ind i det er spørgsmålet: Kan du huske hvornår det begyndte?

Når mennesker begynder at spole tilbage og genkalde sig noget der er sket, så beskriver de et gammelt mønster, der kommer til at stå i kontrast til det nye. Det er i kontrasten, at vi opdager forskellen. Det er langt mere effektivt for organisationen end at begynde på hvem gjorde det, hvad skete der, hvem besluttede det… det bliver ingen klogere af, og man løser aldrig den kompleksitet, som problemer opstår i, men gør individer til problemer. Jeg har endnu ikke set, at det har været en god løsning. Trin 2 er i 80 % af tilfældene, at HR begynder at samle til bunke, så “vi har en sag”.

Det kan løses bedre og nemmere for alle og ofte med spørgsmål som:

• Kan du huske hvornår det begyndte?
• Hvad lagde du mærke til dengang?
• Hvem blev påvirket af det?
• Er det sket før?
• Hvordan er det anderledes end det der sker i dag?