ADHD: et organisatorisk spørgsmål

ADHD er blevet et stort emne i arbejdslivet. Flere får diagnosen som voksne, flere taler åbent om det, og flere ledere og kollegaer møder medarbejdere, der enten har ADHD, er under udredning, eller genkender sig selv i nogle af de vanskeligheder, der følger med.

Hvad skal man sige

Det kan hurtigt blive en vanskelig samtale. For hvad skal man sige? Skal man tage hensyn? Hvor meget? Risikerer man at gøre diagnosen til en undskyldning? Eller risikerer man omvendt at overse, at en dygtig medarbejder faktisk kæmper med noget, som arbejdspladsen kunne hjælpe med at gøre mere håndterbart?

Tal mindre om diagnose

Vi skal tale mindre om ADHD som identitet og mere om ADHD som arbejdsvilkår. Diagnose betyder “gennemgående forståelse”. Det afgørende spørgsmål er ikke “Har medarbejderen ADHD?” det spørgsmål der skal følge efter er “Hvad er det i arbejdet, der bliver vanskeligt, og hvad kan vi gøre konkret ved det?”

Det er her, ledelse og organisering bliver afgørende. Det handler om at få den rette hjælp og støtte fra leder og kollegaer, men også om organisering, tilpasning, tilrettelæggelse og valg af arbejdsopgaver.

ADHD er ikke hele forklaringen

ADHD kan påvirke opmærksomhed, energi, impulskontrol, planlægning, tidsfornemmelse, overblik, følelsesregulering og evnen til at komme i gang eller afslutte opgaver. Men det betyder ikke, at alle med ADHD fungerer ens. Nogle er udadvendte og hurtige. Andre er stille, udmattede og overtilpassede. Nogle har svært ved rutiner. Andre klarer sig bedst med meget stramme rutiner. Nogle kommer for sent. Andre møder altid for tidligt, fordi de bruger enorme mængder energi på ikke at fejle.

Derfor er diagnosen i sig selv ikke nok, hvis du som leder får at vide at din medarbejder har ADHD. Det siger noget, men ikke nok.

Ledere skal vide mere

En leder kan ikke lede hensigtsmæssigt ud fra en diagnose alene. Lederen må forstå, hvordan arbejdet konkret bliver påvirket. Hvor opstår problemerne? Er det i prioritering, skift mellem opgaver, møder, deadlines, støj, samarbejde, uklare forventninger, hjemmearbejde, administrative opgaver, feedback eller relationer?

Det er først, når problemet bliver konkret, at det kan håndteres professionelt.

Problemer opstår i uklarheder

Mange arbejdspladser er svære at fungere i, hvis man har ADHD. Ikke nødvendigvis fordi mennesker er uvenlige, men fordi arbejdet er uklart organiseret. Hvem har ansvaret, hvilke rækkefølge, hvilke afhængigheder, hvornår skal det være klart, hvor lang tid tager det osv.

Flow af arbejde

Der er mange samtidige opgaver. Beskeder kommer på mail, Teams, telefon, møder og i forbifarten – kantineopgaver. Prioriteter ændrer sig uden tydelig beslutning. Opgaver bliver givet mundtligt. Deadlines er omtrentlige eller i går. Møder har uklare formål. Man forventes at kunne “gribe bolden”, “tage den videre”, “følge op” og “lige lande noget” uden at det altid er tydeligt, hvad det betyder. Desuden asfalterer vi imens vi kører.

For mange medarbejdere er det irriterende. For nogle medarbejdere med ADHD kan det være direkte funktionsnedsættende og skabe passivitet og opgivenhed.

Det betyder ikke, at organisationen skal indrettes efter én person. Det betyder, at ledere bør se uklarhed som en arbejdsmiljøfaktor. Uklarhed rammer ikke alle lige hårdt, men den rammer ofte hårdest hos dem, der i forvejen bruger mange kræfter på at skabe struktur indefra.

Derfor er god ADHD-ledelse ofte bare god ledelse gjort mere præcis.

Hvad bør lederen gøre

Som leder skal du hverken være behandler, psykolog eller sagsbehandler. Lederen skal lede arbejdet på rette vej. Det betyder at skabe rammer, prioritering og klarhed, så opgaver, ansvar, forventninger og samarbejde bliver tydelige nok til, at medarbejderen kan lykkes.

Det kan begynde med en konkret samtale. Ikke en samtale om hele medarbejderens liv, men om arbejdets betingelser.

En god ledersamtale kan tage udgangspunkt i fem spørgsmål:

1. Hvilke opgaver fungerer godt for dig?
2. Hvor og hvornår mister du typisk overblik, energi eller fremdrift?
3. Hvilke situationer skaber mest stress eller fejl?
4. Hvilke aftaler eller rammer hjælper dig med at levere stabilt?
5. Hvordan har du det bedst med at vi følger op, uden at det bliver kontrol eller mikroledelse?

Det er vigtigt, at samtalen bliver praktisk. ADHD skal ikke have generelle hensyn. Det hjælper ikke meget at sige: “Du skal bare sige til.” Det er bedre at aftale: “Vi prioriterer dine opgaver mandag morgen. Du får de vigtigste opgaver skriftligt. Vi aftaler, hvad der skal være færdigt fredag. Hvis noget ændrer sig, tager vi en ny prioritering.”

Lederen tilbyder ikke  terapi, men ledelse.

Konkrete greb, der hjælper

Der er nogle enkle greb, som ofte vil hjælpe medarbejdere med ADHD, og som samtidig gør arbejdet bedre for mange andre.

Giv én tydelig prioritet ad gangen. Mange med ADHD kan godt arbejde intenst og effektivt, men mister overblik, når alt fremstår lige vigtigt. Hvis alt haster, haster intet på en brugbar måde. Det giver ofte passivitet i stedet for fremdrift.

Skriv aftaler ned. Mundtlige beskeder forsvinder let, især hvis de gives i forbifarten. En kort skriftlig opsummering kan spare mange misforståelser. Sørg for at medarbejderen selv skriver aftalen. Læs den op. Tal om: hvad tænker vi det betyder i praksis. Afstem.

Del store opgaver op

“Lav et oplæg til næste møde” kan være for løst. “Lav tre slides: problem, mulige forklaringer og anbefalet næste skridt” er lettere at handle på.

Aftal deadlines tydeligt. Ikke kun dato, men også niveau: Skal det være et udkast, en færdig version eller noget, der kan drøftes?

Skab ro om fordybelsesopgaver

Åbne kontorer, konstante notifikationer og hyppige afbrydelser kan være ødelæggende for koncentration. For nogle er støjreducerende høretelefoner, faste fokustider eller mulighed for hjemmearbejde ikke et privilegium, men en betingelse for at kunne præstere.

Brug korte opfølgninger

Ikke lange statusmøder, men korte afklaringer: Hvad er vigtigst nu? Hvad er uklart? Hvad skal fjernes, udsættes eller besluttes?

Det kan lyde banalt. Det er det ikke. Mange organisationer fejler netop på det banale.

Hvad bør kollegaer gøre

Kollegaer skal heller ikke være behandlere. Men kollegaer er en del af arbejdsmiljøet. Det betyder noget, hvordan man reagerer på en kollega, der afbryder, glemmer, taler hurtigt, virker urolig, skifter spor, bliver overvældet eller ikke får svaret.

Det hjælper sjældent at tolke det moralsk. “Han er ligeglad.” “Hun tager sig ikke sammen.” “Han fylder for meget.” “Hun er uprofessionel.”

Måske er det rigtigt. Men det er ofte en for hurtig konklusion.

En mere hjælpsom tilgang er at gøre samarbejdet konkret. Sig hvad du har brug for, uden at gøre personen forkert.

For eksempel:

• “Jeg mister tråden, når vi skifter spor. Kan vi tage én ting ad gangen?”
• “Jeg har brug for, at du svarer på den her opgave senest torsdag kl. 12. Skal vi skrive det ind med det samme?”
• “Du har mange gode ideer, men jeg er i tvivl om, hvad vi besluttede. Kan vi lige samle beslutningen?”
• “Jeg kan mærke, at tempoet bliver højt. Skal vi holde to minutters pause og vende tilbage til opgaven?”

Personer med ADHD skal ikke have særbehandling, men præcis og klar kommunikation.

Skal du fortælle, at du har ADHD

Det findes der ikke ét rigtigt svar på. Nogle har brug for at sige det åbent. Andre har gode grunde til ikke at gøre det. ADHD er en usynlig funktionsnedsættelse, og der findes stadig fordomme. Det er ikke alle arbejdspladser, der håndterer den slags information modent.

Derfor bør beslutningen ligge hos den enkelte, medmindre diagnosen har direkte betydning for evnen til at varetage jobbet på de vilkår, der er aftalt.

Men man kan godt tale om behov uden at starte med diagnosen.

Man kan sige:

• “Jeg arbejder bedst, når prioriteringer er skriftlige.”
• “Jeg har brug for færre samtidige opgaver, hvis kvaliteten skal være høj.”
• “Jeg bliver let forstyrret af støj, så jeg har brug for fokustid til analyseopgaver.”
• “Jeg kan godt løse opgaven, men jeg har brug for, at vi deler den op i nogle tydelige trin.”

Det er ofte mere brugbart end en generel fortælling om ADHD. Diagnosen kan forklare noget, men arbejdsaftalen skal handle om praksis. Folks forståelse af ADHD kan være meget forskellige, så blot at sige ADHD, kan betyde 20 forskellige ting.

ADHD er ikke en fribillet

Der er en vigtig balance her. ADHD skal tages alvorligt, men det må ikke blive en fribillet fra ansvar. Kollegaerne skal også droppe hverdagsdiagnoser som “det er nok fordi jeg har lidt ADHD”. Tag det alvorligt og tal om det.

Arbejdspladsen har ansvar for rimelige rammer, tydelig ledelse og et ordentligt arbejdsmiljø. Medarbejderen har ansvar for at arbejde med egne strategier, være så tydelig som muligt om sine behov og tage sin del af samarbejdet alvorligt.

Det er ikke enten individets ansvar eller organisationens ansvar. Det er begge dele.

Hvis en medarbejder med ADHD gentagne gange ikke leverer, skaber konflikter eller ikke kan indgå i nødvendige aftaler, skal det håndteres som et ledelsesproblem. Men det skal håndteres undersøgende, konkret og ordentligt. Først må man spørge, om rammerne er klare nok, om forventningerne er realistiske, og om de nødvendige aftaler er afprøvet. Derefter må man tage stilling til, om jobbet, opgaverne eller vilkårene passer.

Det er mere respektfuldt end både overbærenhed og hårdhed.

Balance mellem hensyn og kapacitet

Når ADHD fylder i arbejdslivet, bliver det ofte talt om som hensyn. Det kan hurtigt lyde som noget, der koster organisationen noget. Men det er en for snæver forståelse.

Spørgsmålet er ikke kun, hvordan organisationen kan rumme mennesker med ADHD. Spørgsmålet er også, hvor meget kapacitet organisationen mister, når arbejdet er uklart, fragmenteret og dårligt ledet.

Mennesker med ADHD kan bidrage med energi, kreativitet, idérigdom, handlekraft, intensitet, problemløsning og evnen til at se forbindelser, andre overser. Men de ressourcer bliver let tabt, hvis organisationen kræver konstant selvstyring i uklare rammer.

Det er ikke sikkert, at alle kan være i alle job. Det gælder for os alle. Men flere kan lykkes, hvis arbejdet bliver tydeligere organiseret.

En enkel ledelsesopgave

Hvis man som leder vil tage ADHD alvorligt, kan man begynde helt praktisk:

1. Gør opgaver tydelige.
2. Gør prioriteringer tydelige.
3. Gør aftaler skriftlige.
4. Følg op kort og regelmæssigt.
5. Tal om konkrete situationer i stedet for personlighed.
6. Spørg hvad der hjælper.
7. Evaluer om det virker.
8. Juster.

Det lyder enkelt. Det kræver disciplin.

ADHD på arbejdet handler om, hvordan vi designer samarbejde, ledelse og opgaver, så mennesker kan bruge deres arbejdsevne bedre.

Det er en vigtig samtale. Både for dem der har ADHD, men også for alle organisationer, der vil tage arbejdslivet alvorligt for alle mennesker.