Medledelse er blevet et populært svar på ønsket om mindre hierarki, større medarbejderinddragelse og mere ansvar tæt på opgaven.

Men som begreb er medledelse noget sludder. Ledelse er altid med nogen. Der findes heller ikke medindflydelse. Du har allerede indflydelse, også når organisationen ikke formelt har givet den. Du kan tilslutte dig, modsætte dig, fortolke, forsinke, omforme eller ignorere det, ledelsen forsøger at skabe.

Medarbejdere har indflydelse. Det er det stille rum, der får lederen til at gå ind i “dødsrunden” – nå, skal vi lige tage bordet rundt og høre, Søren vil du starte. Ledelse i dag samles i en linse hos chefen. Der opstår et paradoks, hvor vi først gør lederen til organisationens omdrejningspunkt og bagefter introducerer vi “medledelse” for at distribuere ledelse tilbage igen. 

Problemet er ordet. Hvad er alternativet? Ledelse uden nogen at lede med?

Vi har fået brug for medledelse, fordi vores almindelige sprog om ledelse stadig er ekstremt personcentreret:

• lederen leder
• medarbejderen bliver ledet
• lederen sætter retning
• lederen motiverer
• lederen skaber følgeskab
• lederen giver ansvar.

Med-ledelse kommer til sprogligt at betyde: Nu får andre også lov til at deltage i det, som egentlig tilhører lederen.

Ledelse er ikke noget, en leder producerer og derefter afleverer til medarbejderne. Ledelse opstår i relationer mellem mennesker. En beslutning bliver først til ledelse, når nogen forholder sig til den, fortolker den og handler i forhold til den. En retning eksisterer kun organisatorisk, hvis andre orienterer sig efter den. 

I den optik er ledelse allerede noget, vi gør med hinanden. Ledelse er mere en funktion end en person.

Det interessante ved det, vi kalder medledelse, er derfor ikke, at ledelse pludselig bliver fælles. Det interessante er, at vi ændrer på, hvordan ledelsesopgaven, autoriteten og initiativet fordeles mellem mennesker.

Det er noget andet.

Hvis organisationen siger:

“Nu arbejder vi med medledelse.”

så bør medarbejderne kunne spørge:

Hvad har jeg faktisk fået mere autoritet til?

Hvis svaret er uklart, er medledelse bare retorik.

Hvis medarbejderen får mere ansvar, men ikke mere beslutningskompetence, har organisationen ikke distribueret ledelse. Den har distribueret belastning.

Måske skal vi derfor holde op med at spørge, om organisationer skal have mere medledelse.

Spørgsmålet er, hvilken form ledelsen skal have, og hvordan autoritet, ansvar og initiativ skal fordeles, for at organisationen kan løse sin opgave.

For ledelse har hele tiden været noget, medearbejdere og ledere gør med hinanden.