• Sprogshow
  • Generelt om sprog
  • Lixtal - alt om
  • Lixberegner
  • Sprogfilosofi
  • Clozetest som alternativ til lixtal
  • Clozetest i undervisning
  • F-test
  • Lyden distraherer
  • Genkende ord
  • Bandeordenes etymologi
  • Engelsk vs. dansk
  • Gæt byer på danglish
  • Chat- og smileyparlør
  • Det mystiske bilvindue
• Skriftsprog
  • Generelt om skriftsprog
  • Nogen eller nogle?
  • Fuge-s problemer
  • -t eller ikke -t?
  • Komma
  • Tegnsætning
  • Af eller ad?
  • Passiv - s og blive
  • Forkortelser
  • Sproget på nettet
  • Sprogpolitik
• Talesprog
  • Generelt om talesprog
  • Dialekter
  • Anekdoter
  • Elektronisk tale
  • Stammen
  • Storytelling
  • Analyse af samtale hos clairvoyant
• Kommunikation
  • Generelt om kommunikation
  • Blogs og om at blogge
  • Forandringskommunikation
  • Girafsprog
  • Måling af kommunikation
  • Kommunikationsplaner
  • Kommunikationspolitik
  • Konstruktiv kritik
  • Målgrupper
  • Sprogpolitik
  • Storytelling
  • Transaktionsanalyse
• Skriv...
  • Generelt om at skrive
  • Skriv joobansøgning
  • Skriv stillingsannoncer
  • Skriv breve fra virksomheder
  • Skriv taler
  • Skriv pressemeddelelser
  • Skriv til nettet
• Projektledelse
  • Generelt om projektledelse
  • Test
  • Lixtal
  • Passiv
  • Af eller ad?
  • Fuge-s
• Studieteknik
  • Generelt om at studere
  • Test
  • Lixtal
  • Passiv
  • Af eller ad?
  • Fuge-s
• Artikler
  • Om artiklerne
  • Big Brother
  • Om blogs
  • Chatsprog og sms-sprog
  • Den Blodløse krig
  • EDB-lokalet
  • Employee engagement
  • Det gælder om at sætte sit fingeraftryk
  • Forstå hinandens sprog
  • Holde sig i luften
  • Kommunikation- og Sprogforum 2006
  • Kønnenes fejl
  • Spil på alle tangenter
  • Kunsten at være kunst
  • Kussen er moder jord
  • Mellem to verdner
  • Netværk som virksomhed
  • Neurolingvistisk programmering (NLP)
  • Om at oversætte tekster til film
  • Papirklip gjort moderne
  • Paven ramt af engelsk syge
  • Regligionen i rendestenen
  • Tekster og kommunikation som produkt
  • Undgå brandslukning
• Nyheder
  • Nyhedsbrev
  • Nyheder fra elkan.dk
  • Ugens ord på facebook
  • Nyt i forummet

Måling af HR-arbejde

Virksomheder bruge kræfter på HR, men måler det ofte lige så lidt som kommunikationsarbejdet. Det gælder fx udbytte af kurser, evaluering af opsigelser eller fyringer m.m. HR og kommunikation har dog en del til fælles. HEr får du et par ideer til hvordan man kan arbejde med at måle sin HR-indsats og arbejdet med HR.

Mange måder at måle

HR-arbejdet kan måles på mange måder. Problemstillingerne ligner dem nogle måske kender fra arbejdet med kommunikation. De blødere fag bliver oftere skældt ud - accepter i stedet at de er upræcise og bløde. Du vejer ikke en krokodille for at "Buuh" den er mindre end en elefant - det vidst du i forvejen.

• Kurser - det er altid muligt at måle kurser på alt fra antal deltagere, tilfredshed, brug af efteruddannelse, undervisere
• Læring - organisationens læring
• Ansatte - måling både i forhold til opsigelser, opsigelsessamtaler, fyring, udskiftningsgrad, ansættelsesperioder.
• Rekruttering - antal ansøgere, antal frafaldne ansøgere, antal runder inden man finder den rigtige.
• Adfærd og resultater - en del af mÃ¥let med at tage kurser og efteruddanne ansatte er jo at skabe bedre resultater for virksomheden. Ofte sker der dog det at nogle bruger uddannelse til at give deres ansøgninger det sidste boost. Uddannelse og interview bør derfor følges ad - ikke bare en MUS, men ogsÃ¥ efter kurset. Hvordan kan man bruge den ansatte, kender kollegaerne ens kompetencer...osv.
• ROI - hvor mange penge investeres i uddannelse og hvordan hænger det sammen med den øvrige organisation? Er der stor udvikling i nye produkter, ydelser m.m.? hvad handler kurserne om? Mange elementer kan sammenlignes for at give ideer om hvordan organisationen bruger sine midler, og hvad den fÃ¥r igen. Den behøver ikke kun være i € men kan lige sÃ¥ vel være en sammenligning fx vigtigheden af kurset sammenlignet leder vs. ansat vs. kollega. Uddannelse er ofte ensidigt set fra enten virksomhedens behov eller den ansattes behov.

HR er (alt for) mange ting - hvor skal man starte målingen

Det kan være vidt forskelligt hvordan HR-arbejdet opfattes fra virksomhed til virksomhed. Nogle steder handler det om jura. Andre steder om kursusadministration, personaleuddannelse, rekruttering - ofte vil HR- og kommunikationsafdelinger være et klart udtryk for hvordan virksomheden opfatter sig selv, sine ansatte og sine ydelser.

Det kan derfor være en idé at tage hele det strategiske arbejde op først - hvordan arbejder HR og kommunikation sammen? Hvilken profil har HR fået igennem tiden, hvorfor er den som den er i dag. Det kan fx vokse ud af at have mange højtlønnede ansatte, hvilket ofte giver HR-funktionen en stærk juridisk vinkel, da meget er på spil. Andre steder har HR en mere organisationsudviklende funktion, der kan udspringe af stor sikkerhed i jobbet med mange ansatte med høj anciennitet - fokus på jura vil være mindre relevant, da behovet sjældent opstår.

Skab først rammerne for HR-funktionens arbejde og gør dem bevidste: hvorfor er vi dem vi er, hvordan skal vi være i fremtiden. Der er ingen grund til at måle på noget, hvis man dybest set udfører det "forkerte" arbejde - noget der er historisk forankret og ikke skuer fremad.

Hvordan ændre HR-målinger og til hvad?

Et par bud på hvordan man kan skabe en ramme for evalueringen eller gennemgangen af hvad der skal ses på inden et kursusforløb.

• Hvad er mÃ¥let med læringen?
• Hvilken adfærd skal den nye læring afstedkomme?
• Hvilke resultater forventer læringen af kunne skabe
• Hvordan passer læringen ind i virksomhedens mÃ¥l?
• Hvordan passer læringen ind i kollegaers øvrige kompetencer.

Læringsmål kan også være aftaler om at når man har lært noget, så skal man udbyde 30 min. foredrag om det åbent til alle kollegaer. Det kan understøtte fx en strategisk satsning på selv at tage kurser ind og igennem egenfortællinger understøtte at gode kurser bliver valgt og dårlige fravalgt.